1) En cas de la vérification des références pour recrutement des directeurs et des gestionnaires de l'extérieur doit être fait avec prudence. Le type qualitative de cadres et dirigeants d'entreprise qui l’emploie révèle et implique les valeurs actuelles et la vision future de l'entreprise. Nous ne devrions pas nous concentrer sur fond de fantaisie et de carrière des candidats, mais plutôt d'analyser leurs réalisations et les réussites de discerner si le candidat est vraiment une personne nécessaire à votre entreprise. Pour ce faire nous avons besoin de clarifier la qualification et l'objectif des gestionnaires et des cadres emploient. Il est parfois arrive que l'entreprise cliente ne spécifie pas assez précis sur la motivation et le but de recruter le candidat de l'extérieure. Dans ces cas habituellement les qualifications nécessaires pour les cadres ne sont pas claires aussi. Le but de l'emploi des cadres et des gestionnaires est d'obtenir des talents qui peuvent présenter le plan, qui incarne la vision et l'espoir de l'entreprise.

 La carrière, l'éducation et la réussite ou de performance des candidats peuvent  être estimées à partir de dossiers, mais la persévérance et la passion des candidats ne puissent être trouvée pendant deux à trois entretiens. L'entreprise cliente doit préparer les plans et de schémas de recrutement prudemment et soigneusement lors du recrutement de cadres et de direction de l'extérieur de l'entreprise.

Néanmoins, vous pouvez identifier, dans une certaine mesure, si le candidat a une passion et la force par plusieurs entretiens et évaluations par un consultant expert.

Le but de la vérification des références est d'assurer la réalisation du candidat et de la performance, mais la chose beaucoup plus importante est de savoir si le candidat possède le leadership, la passion, au culot et la persévérance. Nous observons et vérifions ces pièces des candidats de manière confidentielle et scrupuleusement. Les cadres et les gestionnaires doivent encourager les membres de leur équipe pour obtenir les résultats. Dans le même temps ils ont besoin pour former une identité psychologique pour créer de l'empathie pour atteindre l'objectif commun. Ainsi, nous devons examiner de plus au «leadership», «la passion» et «la persévérance» que «la spécification» du candidat. Nous devrions essayer de regarder la partie invisible du candidat à discerner leur compétence et leur valeur pour voir si elles sont en mesure de présenter une vision exacte avant de les recommander à l'entreprise cliente.
On peut s'attendre à succès de recrutement de cadres provenant de l'extérieur, quand l'entreprise cliente, le candidat et le consultant impliqués ont plus de responsabilités et le processus soit soutenu par des analyses appropriées et de vérification,

2) Au stade de la négociation du salaire, le chef des RH de l'entreprise cliente va essayer de geler le salaire que possible. Le candidat peut espérer d'augmenter le salaire de plus.

Tout d'abord, le consultant RH présentera la contribution du candidat en fonction de l'évaluation l'année dernière au travail spécifiquement sous forme écrite. Il faut un certain niveau qui est reconnaissable et utile, autant que possible, à la décision de chef des RH ou de la gestion du personnel de l'entreprise cliente.

Deuxièmement, nous faisons aussi une référence au taux de fluctuation des prix comparé à l'année dernière. Ce fait doit aussi être au courant par le chef des RH, cependant, elle doit être décrite en détail.

En dernière partie de la négociation, nous commentons un salaire moyen de l'employé de la même expérience que le candidat dans le secteur de la même industrie. De manière générale, la négociation salariale est conclue par les résultats d'exploitation l'ânée dernier et la situation financière actuel de la société cliente et le résultat de l'évaluation du rendement de l'employé (l’évaluation systématique ou examen subjectif du gestionnaire) et le statut / position de l’employée dans l'entreprise cliente.

Il peut être tout simplement considéré que le salaire plus élevé est toujours préférable lorsqu’un candidat change d’emploi, mais en réalité ce n'est pas toujours le cas meilleur dans notre société et «salaire approprié» soit mieux que "salaire plus élevé» dans le long terme.
Le salaire qui correspond et est équilibrée avec la capacité de l'employeur, l'équité avec les autres employés et la carrière du candidat est le bon salaire au long terme. Salaire réglé déraisonnablement élevé que le raisonnable est censé être tendance à revenir à des facteurs négatifs.

Recevoir salaire plus élevé que la carrière moyenne des secteurs industriels, ou aux autres collègues dans la même entreprise peut devenir facilement un fardeau pour la société lorsqu’elle entrera en difficultés. Il peut également créer un certain degré d'inconfort avec les autres collègues et seraient éventuellement exposées dans la probabilité d'erreur dans le lieu de travail. Ainsi nous pouvons conclure et de proposer au candidat retenu que le salaire le plus élevé n'est pas toujours le meilleur. Nous suggérons le candidat retenu à l'entreprise cliente par les procédures ci-dessus.